Er HR nøkkelen til suksessfull endringsledelse?

For å lykkes med endringsledelse er det nødvendig å inkludere HR og rekrutteringsprosesser med i organisasjonsutviklingen som finner sted. Hva menes med dette?

Sanjin Kazagic

Et tett samarbeid med HR-avdelinger og prosjektorganisasjoner vil sikre at ansettelser i større grad er i tråd med virksomhetens helhetlige behov.

Dette vil legge grunnlaget for at en virksomhet i utvikling har tilgang til riktig kompetanse som kan være med og understøtte endringen.

Å jobbe med endringsledelse innebærer ofte å blant annet arbeide opp mot to dimensjoner i en virksomhet. Strategisk utvikling av virksomheten og arbeidsprosesser på den ene siden, og utvikling av arbeidstakerne som blir truffet av endringen som gjennomføres på den andre.

Langs disse to aksene er det samtidig vesentlig å starte prosessen med å se hvilke type kompetanse og ressurser som blir rekruttert til virksomheten. For at en virksomhet skal lykkes med å tiltrekke seg ansatte som er interessert i endring og det å ta i bruk digitale verktøy, er det nødvendig at dette gjenspeiles i utlysningstekstene, ansettelsesprosessen og kompetanseutviklingen.

Et søk på finn.no og nav.no etter stillinger i kategorien saksbehandler gir fort mange treff. Men ved å gå inn på mange av stillingsutlysningene er det svært få av dem som etterspør digital kompetanse eller digital modenhet

Det å jobbe som saksbehandler enten i privat eller offentlig sektor krever i dag å kunne ta i bruk en rekke avanserte IKT-verktøy og gjøre dem til en integrert del av saksbehandlingen.

Dette reduserer behovet for manuelle prosesser og sørger for at virksomheter bruker maskiner og frigjør tid til kunde- og brukeroppfølging. Det er også nødvendig når virksomheter møter økte krav til effektivisering, smidige kundeopplevelser og endret brukeradferd.

I denne sammenheng er det nødvendig å kunne koble sammen de som jobber i en prosjektorganisasjon, mellomledere i linjeorganisasjonen som skal ansette og HR-medarbeidere som hjelper til med ansettelsesprosesser.

På denne måten er det mulig for prosjektleder å bidra med strategisk innsikt i hvilken type kompetanse som linjeorganisasjonen vil trenge etter at prosjektet er avsluttet. Organisasjonsendringer krever tilpasninger på flere nivåer samtidig.

Det å analysere og rekruttere for rett kompetanse vil legge et bedre grunnlag for at flere ressurser bidrar til endringen som skal skje.

Den digitale transformasjonen som virksomheten skal gjennom, bør ses på som en helhetlig organisasjonsutvikling og ikke en isolert innføring av et IKT-verktøy.

 Det at prosjekt- og linjeorganisasjon samarbeider om utlysningstekster og ansettelsesintervjuer gjør at prosjektorganisasjonen kan gi verdifulle og innsiktsfulle råd om hvilken kompetanse som trengs for å underbygge endringen. På denne måten blir også prosjektorganisasjonen en mer integrert del av linjeorganisasjonen.

Derfor bør HR involveres

HR-avdelingen i virksomheten som gjennomgår endringen bør være representert inn i prosjektorganisasjonen. Dette vil gi HR-medarbeider grunnleggende innsikt for hva endringen innebærer og hvordan de strategisk kan utvikle den nødvendige kompetansen som virksomheten trenger.

Dette vil bidra til at flere deler av linjeorganisasjonen er representert i prosjektorganisasjonen og skape ytterligere forankring og forståelse for endringen som gjennomføres.

En positiv konsekvens av dette vil være at HR-medarbeider overfører innsikten de får fra deltagelse i prosjektorganisasjonen til å gjelde i andre deler av virksomheten. På denne måten blir det mulig å bygge en organisasjon som ser på digital transformasjon som en del av virksomhetens kjerneoppgaver. For det er slik at selv om en virksomhet oppdatere sine IKT-verktøy og tilhørende prosesser, er dette en kontinuerlig prosess hvor det til stadig er behov for endringer og oppdateringer.HR-medarbeidere vil sammen med innføring- og endringsledere dermed kunne spille en nøkkelrolle for å sikre digital transformasjon.

HR-medarbeidere vil sammen med innføring- og endringsledere kunne spille en nøkkelrolle for å sikre digital transformasjon.

Ved å sikre at ansettelsene som blir gjort er vurdert ut fra en virksomhets helhets behov – også digitalisering – sikres virksomheten rett kompetanse til rett tid.

Det kan for eksempel være at en organisasjon over lang tid primært har ansatt personer med økonomisk bakgrunn. Men på grunn av utviklingen som har vært i organisasjonen, samt endrede oppgaver og annerledes kunde- eller brukeradferd har organisasjonen behov for en annen type kjernekompetanse.

I forbindelse med digitaliseringen av privat og offentlig sektor er det behov for kompetanse som i større grad er orientert mot to momenter. På den ene siden skal ansatte ha en evne til å raskt kunne ta i bruk nye IKT-verktøy og bruke dem på en effektiv og produktiv måte.

På den andre siden skal de ansatte også kunne se hvordan nye IKT-verktøy endrer tidligere arbeidsprosesser og hvordan de selv kan bidra til å skape nye prosesser som understøtter en produktiv organisasjon.

Artikkel av Sanjin Kazagic

Sanjin Kazagic er konsulent ved Oslokontoret vårt og bistår virksomheter med digital transformasjon, innføring og endringsledelse. Sanjin arbeider også aktivt med utredninger og analyser

large-4051.png